التوفيق بين العمل والحياة الأسرية في اليوم العالمي للمرأة: الحقوق والدعم والمسؤولية المشتركة

إنجاب طفل واحد تجربة رائعة هذا ، بشكل عام ، تأخذ منعطفا مجموع لحياتنا. على الرغم من أننا نعلم جميعا الصعوبات إلى التوفيق بين العمل والحياة الأسريةلا ندرك ذلك حقاً إلا بعد أن نرزق بطفلنا ونضطر إلى البدء بالعمل. العقبات اليومية أننا سنضطر للتحايل.

غالباً ما تنشأ المشاكل منذ لحظة الحمل: أحياناً يكون الحمل هو السبب في الصراعات في العملليس فقط من الشركة أو مديرنا، بل أيضاً من بعض الزملاء الذين لا يرغبون في مما يسهل علينا بعض المهام أو التكيف مع الاحتياجات الجديدة. وفي أحيان أخرى، يمثل مرض طفلنا تحدياً جديداً تماماً. التحدي اللوجستي:من قد يكون مفقوداً للعمل لأن طفلك يعاني من الحمى أو التهاب المعدة والأمعاء؟ ¿ماذا نفعل مع الصبي الصغير المسكين؟ في معظم الحالات نواصل ثقتنا بأن أجداد لن يواجهوا أي مشكلة في رعاية الطفل، لأننا لم نجد طرقًا أخرى كثيرة لحل المشكلة، مثل... تذكرة الحضانة.

على الرغم من أنها حقًا ليس من الضروري لا يشترط أن يكون الطفل مريضاً حتى تظهر الصعوبات. يكفي أن تمر الطفل بفترات مرضية مختلفة. العطل المدرسية يكفي هذا الوضع لإثارة قلق العديد من العائلات. فنقص الموارد العامة الكافية وساعات العمل المرنة يحوّل كل فترة عطلة إلى محنة حقيقية. لغز تنظيمي.

التشريع الاسباني ، في الوقت الحالي ، يذهب إلى قائمة الانتظار فيما يتعلق بقوانين حماية الأبوة والأمومةعلى الرغم من وجود بعض التقدم في السنوات الأخيرة بهدف تعزيز الحق في التوفيق بين الحياة الشخصية والعائلية والعملية و المسؤولية المشتركةومع ذلك، لا تزال هذه التدابير غير كافية عند مقارنتها بما توصي به المنظمات الدولية أو ما يتم تطبيقه في دول أوروبية أخرى.

حالياً، بموجب نظام الضمان الاجتماعي، يحق لنا أن مزايا مختلفة وإجازات مدفوعة الأجر والذي سيكون الحد الأدنى مضمون سيتم عرض ذلك علينا، أي بعضها. يمكن تحسينه تُقدَّم هذه المزايا بموجب اتفاقية المفاوضة الجماعية أو من خلال اتفاقيات محددة مع الشركة. ترد تفاصيل هذه المزايا أدناه، متبوعةً بإجراءات وحقوق أخرى تُعدّ جزءًا من التوازن بين العمل والحياة والمسؤولية المشتركة.

المزايا المطلوب طلبها في الضمان الاجتماعي

• خطر أثناء الحمل و / أو الرضاعة الطبيعية
  يمكن طلبها عندما يتضمن عملنا أ خطر على الحمل أو الرضاعة الطبيعية طبيعي وليس من الممكن تغيير وظيفة استبدال العمل أو النشاط بعمل أو نشاط آخر متوافق لا ينطوي على أي مخاطر. في هذه الحالة، يتم تعليق عقد العمل ويُطلب الحصول على الميزة، والتي تعمل كـ تدابير الحماية المحددة للحفاظ على صحة الأم والطفل.
  تهدف هذه الميزة إلى توفير التغطية أثناء الحمل أو الرضاعة الطبيعية (في هذه الحالة، حتى يبلغ الطفل 9 أشهر، ما لم يكن هناك أي تمديد تنظيمي أو تحسين للاتفاقية). من المهم أن نتذكر أنه في حالات المخاطرة، تكون الشركة ملزمة بـ تقييم الموقف وإذا لزم الأمر، يتم تعديل الظروف أو نقل العامل قبل اللجوء إلى تعليق العقد.
  المنفعة الاقتصادية تتكون من دعم يعادل 100٪ من القاعدة التنظيمية المقابلة، مما يسمح بالحفاظ على مستوى الدخل ولحماية العاملة من التعرض لأضرار اقتصادية نتيجة حماية صحتها وصحة الطفل.
• أمومة
  الفوائد الاقتصادية للأمومة ضمان الدخل خلال فترات الإجازة للأمومة والتبني ورعاية الأطفال، تخضع هذه الحالات لأحكام الضمان الاجتماعي و وضع العمالويمكن تحسينها من خلال بعض الاتفاقيات الجماعية.
  يمكن طلبها في حالات:
  • La الأمومة البيولوجية، عندما يستمر الحمل لأكثر من 180 يومًا.
  • La تبنيعلى الصعيدين الوطني والدولي.
  • تفويض الوصاية لـ التعايش قبل التبني.
  • تحديد مستوى مألوف مؤقت.
  • تحديد مستوى مألوف دائم.

  المدة القياسية لهذه الميزة هي 16 أسابيع (في حالة الولادات المتعددة، يتم جمع ما يلي معًا) أسبوعين إضافيين (لكل طفل إضافي). في حالة الأمومة البيولوجية، يجب على الأم التمتع إجباريًا من 6 أسابيع فترة ما بعد الولادةلضمان الحد الأدنى من التعافي البدني والترابط مع الطفل. ويمكن الاستمتاع بالأسابيع العشرة المتبقية بطريقة مريحة. مرنأثناء الحمل، قبل الولادةأو حتى بعد الولادة ليعطي للوالد الآخر إذا كان كلا الوالدين يعملان وتحتاج الأم إلى العودة إلى العمل مبكراً لأسباب شخصية أو مهنية.
  من المهم معرفة أنه في حالات التبني أو الوصاية، يحق للأم (وكذلك للوالد الآخر) الحصول على فترة راحة مماثلة مقارنةً بالأمومة البيولوجية. بالإضافة إلى ذلك، فإن العاملة لديها الحق في التمتع بالإجازات بعد إجازة الأمومةحتى لو انتهت السنة التقويمية التي تتوافق معها، شريطة ألا يكون من الممكن التمتع بها لأنها تتزامن مع فترة العجز المؤقت أو مع إجازة الأمومة نفسها.
  لا تقتصر هذه الميزة على العمال الموظفين فقط: وهو أيضاً حق للنساء العاملات لحسابهن الخاص ورائدات الأعمال.شريطة استيفائهم لمتطلبات المساهمة المحددة. يُنصح دائمًا بالتحقق مما إذا كانت اتفاقية العمل الجماعية للشركة تتضمن ذلك تحسينات في المدة أو بموجب شروط هذا التصريح.

• إثبات النسب وموافقة الوالد الآخر
  يحق للوالد الآخر (الذي يُطلق عليه تقليدياً إجازة الأبوة) الحصول على إجازة مدفوعة الأجر معترف بها من قبل الضمان الاجتماعي، مستقلة عن إجازة الأمومة ومتوافقة مع مختلف سيناريوهات الولادة أو التبني أو الرعاية البديلة أو الوصاية. وقد تم تمديد هذه الإجازة بمرور الوقت للاقتراب أكثر من فكرة المسؤولية المشتركة في الرعاية، بحيث يمكن لكلا الوالدين المشاركة في تربية الطفل منذ البداية.
  بشكل عام، يشمل هذا التصريح ما يلي:
  • باقي المعلومات مرتبطة بـ ولادة الابن.
  • راحة لـ تبني.
  • راحة لـ تفويض الوصي للتعايش قبل التبني.
  • راحة لـ رعاية مؤقتة.
  • راحة لـ الرعاية البديلة الدائمة.

  تزيد بعض القواعد والاتفاقيات من المدة الأساسية عندما يتعلق الأمر بـ عائلات كبيرة أو إذا كان هناك شخص في العائلة سابقًا عجزإدراك أن هذه المواقف تتطلب تفانٍ أكبر في الرعايةعلى أي حال، من الضروري مراجعة وضع العمال والاتفاقية الجماعية، حيث أن العديد من الشركات تقدم تحسينات: المزيد من أيام الإجازة، وإمكانية أخذها بطريقة غير متواصلة، أو التوافق مع تدابير التوازن بين العمل والحياة الأخرى مثل العمل عن بعد.

• إجازة الرضاعة الطبيعية
  تتكون إجازة الرضاعة الطبيعية من 1 ساعة من الغياب من العمل في اليوم الواحد ، والتي يمكن تقسيمها إلى ساعتين ونصف أو تتراكم في أيام كاملة (لا يُسمح بهذا الخيار الأخير إلا إذا نُصّ عليه في الاتفاقية الجماعية أو وافقت عليه الشركة). يمكن أن تكون هذه الإجازة استمتع حتى يجتمع القاصر أشهر 9 ويكون ذلك صحيحاً سواء كان الرضاعة الطبيعية كما الرضاعة الاصطناعيةلأن الهدف هو تسهيل الرعاية المباشرة للطفلليس فقط الرضاعة الطبيعية.
  إذا كنت تريد أن يكون الغياب البداية أو النهاية يُفهم مصطلح "اليوم" عادةً على أنه تخفيض ساعات العمل وفي هذه الحالة، سيتم اتخاذ ما يلي فقط نصف ساعة يومياً (إلا إذا نصت اتفاقية المفاوضة الجماعية على شروط أفضل). يدفع هذا التفسير العديد من العائلات إلى تفضيل تجميع الإجازات بأيام كاملة، شريطة أن تسمح الشركة بذلك، للحصول على فترات الرعاية أطول.
  كما هو الحال مع الأذونات السابقة، هذا الحق أيضا يمكن الاستمتاع بها في حالات التبني أو الحضانة سواء قبل التبني ودائم أو مؤقت. ال الأب أو أحد الوالدين الآخرين أيضا يمكنكِ طلب إجازة رضاعة طبيعية، ولكن الوحيد يمكن أن تمارس من قبل أحد الوالدين في حال نجاح كليهما، لتجنب التكرار داخل نفس العائلة.
  الشركة لا يمكن إجبار أحد للاستمتاع بإجازة الرضاعة الطبيعية في الوقت الذي يناسبك: إنه عامل أو عامل من يقرر كيف تفضل الاستمتاع من حقك الحصول على إجازة خلال ساعات عملك. من المهم جدًا أن تتذكر أنه يجب عليك يرجى تقديم إشعار مسبق إلى الشركة بمقدم قدره سفرجل دياس يشير إلى التاريخ الذي ستبدأ فيه إجازة الرضاعة الطبيعية وتنتهي، ما لم ينص الاتفاق على فترة مختلفة.

يمكنكم الاطلاع على هذه المزايا وغيرها المتعلقة بالأمومة والأبوة ومخاطر الحمل ومخاطر الرضاعة الطبيعية بالتفصيل على الموقع الإلكتروني التالي: الموقع الرسمي للضمان الاجتماعيحيث يتم تحديث متطلبات وإجراءات التقديم:

هنا

المساعدة التي يجب تقديم طلب للحصول عليها في مكتب الضرائب

• خصم الأمومة
  ينظم قانون ضريبة الدخل الشخصي (IRPF) خصم الأمومة للأمهات العاملات اللواتي لديهن أطفال تحت سنوات 3، حتى 1.200 يورو في السنة لكل طفل يولد أو يتبنى في الأراضي الإسبانية. ويمكن الحصول على هذا الخصم بطريقتين:
  • كدفعة مقدمة، يتم استلام 100 يورو في الشهر.
  • تطبيق خصم 1.200 يورو مباشرة في بيان الدخل.

  للاستفادة من هذه المساعدة، يجب أن تكون مسجلاً لدى الضمان الاجتماعي أو شركة التأمين التعاوني التابعة له، وأن تستوفي شروط اشتراك معينة. هذا الإجراء مهم بشكل خاص لأولئك... الأمهات العاملاتلأنها تحاول التعويض، جزئياً على الأقل، عن تكاليف اضافية مرتبط بالتربية خلال السنوات الأولى من العمر.

• خصم للأسر الكبيرة، أو للأصول الذين لديهم طفلان، أو للأشخاص المعالين ذوي الإعاقة
  بل هو الخصم في الضريبة التفاضلية من ضريبة الدخل الشخصي (IRPF)، بدءًا من إعلان العام السابقيمكنك أيضًا طلب دفعة مقدمةعلى غرار خصم الأمومة، بحيث يتم تقسيم الرسوم المقابلة ودفعها على أقساط. شكل شهريتأخذ هذه الخصومات في الاعتبار مختلف الظروف العائلية:
  • العائلات مع اللقب الرسمي للعائلة الكبيرة.
  • أبوان لديهما طفلان المسؤول، في بعض الحالات.
  • الناس مع مسؤول الإعاقةإدراكاً للجهد الإضافي الذي تتطلبه الرعاية المستمرة.

  هذه الإعفاءات الضريبية، وإن لم تكن بديلاً عن شبكة رعاية صحية عامة حقيقية، إلا أنها يمكن أن تخفف جزئياً من... العبء الاقتصادي أن العديد من العائلات تتحمل ذلك، وخاصة تلك التي يضطر فيها شخص واحد (عادةً امرأة) إلى قلل ساعات عملك أو تعليق مسيرتهم المهنية مؤقتاً من أجل الاهتمام بالمسؤوليات العائلية.

ستجد المزيد من المعلومات و تفاصيل محدثة من بين هذه الحوافز الضريبية في موقع وكالة الضرائب:

هنا

تخفيض ساعات العمل، والإجازات، والحماية من الفصل من العمل.

كل هذه المساعدات هم قليلا قصيرةكما هو واضح، يتم تعويض المزايا بالكامل ولا تمثل عبئاً كبيراً. خسائر اقتصادية لا يتجاوز الأمر بلوغ الطفل سن الثامنة عشرة. تسعة شهورمن تلك النقطة فصاعدًا، تتضمن العديد من الخيارات تقديم طلب تخفيض ساعات العمل o إجازة الغياب من الوظيفة، مع ما يترتب على ذلك من تأثير على الدخل والمسار الوظيفي.

El وضع العمال وهي تعترف ببعض الحقوق لتيسير هذه المرحلة. وعلى وجه الخصوص، تنظم المادة 37 تخفيض ساعات العمل لرعاية القاصرين والأشخاص ذوي الإعاقة. عندما يكون الشخص مسؤولاً بشكل مباشر عن أقل من 12 سنة أو شخص مصاب الإعاقة الجسدية أو العقلية أو الحسية الشخص الذي لا يقوم بنشاط مدفوع الأجر، يُعتبر الحق في تقليل ساعات العمل اليومية، مع انخفاض متناسب في الراتب بين واحد على الأقل اوكتافو وبحد أقصى mitad طوال مدة يوم العمل.

يمكن لأي موظف طلب تخفيض ساعات العمل، ولكن من الضروري تصميم ذلك. الجدول الزمني المقترح حتى يتضح الأمر متوافق مع تنظيم الشركة ومع غيرهم من العمال الذين يمرون بظروف مماثلة. ورغم أن الشركة تستطيع التفاوض على الجدول الزمني المحدد، إلا أنها لا تستطيع رفض ذلك. الحق في التخفيض إذا تم استيفاء المتطلبات القانونية، لأنه حق معترف به.

بعد الولادة أو التبني أو الرعاية البديلة، هناك أيضًا إمكانية التقدم بطلب للحصول على إجازة لرعاية الطفلتضمن هذه الإجازة، لفترة محددة، للموظف وظيفته أو وظيفة مماثلة بناءً على أقدميته. وهي إجازة غير مدفوعة الأجر، لكنها توفر درجة من الحماية. علاقة العمل ويسمح، في بعض الحالات، باستمرار توليد الحقوق لغرض تحقيق منافع مستقبلية.

يخشى كثيرون أن يؤثر تقليص ساعات عملهم سلبًا على استحقاقهم لإعانات البطالة أو تعويضات نهاية الخدمة مستقبلًا. إلا أن القانون ينص على أن تقليص ساعات العمل سيؤثر على استحقاقهم لهذه الإعانات عند حساب تعويضات نهاية الخدمة مستقبلًا. مكانة من قبل desempleoالفترة التي ساعات عمل مخفضة فيما يخص رعاية الأطفال أو رعاية المعالين، سيتم احتسابها كما لو كانت وقت كاملوبالمثل، في حالة الفصل، لن يكون الراتب المستخدم لحساب التعويض هو الراتب المخفّض، بل الراتب المقابل له. بدوام كامل.

علاوة على ذلك، فإن طلب تخفيض ساعات العمل يمنح حماية خاصة ضد الفصل. الشركة لا يمكن إطلاق النار يحق للعامل المطالبة بهذا الحق. وفي حال حدوث فصل من العمل، واشتبه الشخص المتضرر في أن ذلك مرتبط بالأمومة أو الأبوة أو الحمل أو ممارسة حقوق التوازن بين العمل والحياة، فإن الشركة هي التي يجب أن تثبت سبب الفصل. لا علاقة له بالموضوع لهذه الأسباب. قد يؤدي عدم القيام بذلك إلى إعلان الفصل. باطل، مما يعني ضمناً إعادة القبول ودفع الأجور المفقودة.

ومع ذلك، فإن هذه الحماية لا تشكل "حماية" مطلقة. الشركات التي تخضع لـ صعوبات اقتصادية حقيقية يجوز لهم تنفيذ عمليات الفصل الفردي أو الجماعي، شريطة أن يبرروا وضعهم بشكل كافٍ وأن يطبقوا معايير موضوعية. ومع ذلك، عادةً ما تراقب المحاكم هذه الإجراءات عن كثب لضمان عدم حدوث أي مخالفات. التمييز غير المباشر تجاه الأشخاص الذين يمارسون حقوق المصالحة، لأن معظمهم من النساء.

التوازن بين العمل والحياة، والمسؤولية المشتركة، ودور النساء الأكبر سناً

عندما نتحدث عن التوازن بين العمل والحياةلا نتحدث فقط عن الإجازات والمزايا المالية. إن التوازن بين العمل والحياة أمرٌ بالغ الأهمية. حق معترف به من خلال نظامنا القانوني حتى يتمكن جميع الناس من التوفيق بين مختلف جوانب حياتهم. وهذا يستلزم إعادة تنظيم الأوقات والأماكن واتخاذ تدابير في مجالات العمل والشؤون الاجتماعية والتعليمية من أجل إدخال فرص متساوية في مجال التوظيف، قم بتغيير الأدوار التقليدية والصور النمطية الجنس والتغطية احتياجات الرعاية من الأطفال وكبار السن والأشخاص ذوي الإعاقة.

في إطار هذا النهج، المسؤولية المشتركة الأمر يتجاوز ذلك. فهو لا يقتصر على الحصول على إجازة لتحقيق التوازن بين العمل والحياة الأسرية، بل يتعلق أيضاً بـ... يتشارك الرجال والنساء بطريقة متوازنة الأعمال المنزلية ومسؤوليات رعاية الآخرين. المسؤولية المشتركة تعني تغيير ثقافي عميق: أن رعاية الآخرين لم تعد تعتبر مهمة "أنثوية" وأصبحت التزاماً مشتركاً بين الزوجين، والبيئة الأسرية، والمجتمع نفسه، بما في ذلك الشركات والإدارات العامة.

في هذا السياق ، فإن نساء أكبر سنا يلعبن دورًا أساسيًا وغالبًا ما يكون غير مرئي. تصبح العديد من الجدات عنصر أساسي في المصالحة في الأسر، يضطلعن بدور بالغ الأهمية في رعاية الأحفاد والأشخاص المعالين. وبعيدًا عن كونهن مجرد متلقيات للرعاية، تستمر العديد من النساء المسنات في المساهمة. الدعم والرعاية حتى سن متقدمة، وغالباً ما يكون ذلك على حساب وقتهم وصحتهم وتطورهم الشخصي.

إلا أن هذه المساهمة نادراً ما تُؤخذ بعين الاعتبار في السياسات العامة، التي تميل إلى النظر إلى كبار السن باعتبارهم مجرد مستخدمين محتملين للرعاية. ثمة حاجة إلى منظور أوسع يُقدّر هذه المساهمة. المساهمة الاجتماعية والاقتصادية من هؤلاء النساء، وفي الوقت نفسه، يأخذ ذلك في الاعتبار وضعهن necesidades ريال: أن يكون لديهم وقت لأنفسهم، ولراحتهم، ولصحتهم، وللشيخوخة بمعنى خاص بهم، وليس فقط التركيز على الآخرين.

إن تعزيز التوازن بين العمل والحياة الشخصية والمسؤولية المشتركة يعني أيضاً مكافحة الشيخوخة (التمييز على أساس السن) و الرجولةوالاعتراف بوجود عدم المساواة بين الجنسين في العمل المنزلي والرعاية لا يختفون في منتصف العمر، لكنها غالباً ما تستمر أو تتفاقم.

لماذا لا يزال التوازن بين العمل والحياة ضرورة ملحة؟

دمج المرأة في سوق العمل لقد حققت تقدماً كبيراً، لكنها لا تزال مشروطة بـ الحواجز الاجتماعية والثقافية يرتبط ذلك بالصور النمطية والأدوار الجندرية. ومن المتوقع منهم أن يتبنوا معظم الأعمال المنزلية والرعايةحتى عندما يكون لديهم وظائف بدوام كامل. وهذا يسبب لهم ظروف العمل غالباً ما تكون أسوأ من نظرائهم الذكور، خاصة في المناصب التي تتمتع بمزيد من السلطة والمسؤولية.

عدم وجود المسؤولية المشتركة الحقيقية يدفع هذا العديد من النساء إلى تكريس وقت أطول بكثير للآخرين بدلاً من أنفسهن، مما يولد الزائدالإجهاد والإرهاق العاطفي. صعوبة تحقيق التوازن بين العمل والحياة الشخصية تؤثر سلبًا على جميع المستويات: المهنية، والشخصية، والمالية، والصحية. علاوة على ذلك، تشعر العديد من النساء بعدم الرضا. لا يفهمون ولا يدعمون من خلال بيئتهم، وحتى من قبل شركائهم.

من جهة أخرى، لا تزال الحياة الأسرية في العديد من المنازل تُنظَّم وفقًا لنموذج تهيمن فيه المرأة على المنزل وعلى رعاية الآخرين. وتؤثر ظروف العمل (ساعات العمل الطويلة، وانعدام المرونة، وطول مسافات التنقل) تأثيرًا مباشرًا على... رفاهية العاملينولكن أيضاً في حياة بناتهم وأبنائهم وجميع أفراد الأسرة.

وبالتالي يتضح أن ضرورة تعزيز التوازن بين العمل والحياة حتى يتمكن الرجال والنساء من الجمع بين العمل بأجر والمهام المنزلية والمسؤوليات العائلية، دون التخلي عن وقت شخصي للعناية الذاتية والتدريب والترفيه. لا يقتصر تحسين التوازن بين العمل والحياة على تحسين نوعية الحياة من الناس، ولكنه يساهم أيضًا فوائد واضحة للشركاتفهو يزيد من الحافز، ويقلل من التغيب عن العمل، ويحسن الإنتاجية، ويساعد على الاحتفاظ بالمواهب.

لا ينبغي النظر إلى سياسات التوازن بين العمل والحياة على أنها مسألة خاصة ولا باعتبارها "قضية نسائية". إنها قضية اجتماعية الأمر الذي يؤثر على جميع المواطنين ويتطلب مشاركة منسقة من الإدارات العامة والشركات والشركاء الاجتماعيينعلى الرغم من وجود العديد من اللوائح الأوروبية والوطنية لتعزيز التوازن بين العمل والحياة، إلا أنها لا تزال غير كاف ومن الضروري مواصلة التحرك نحو مصالحة حقيقية وفعالة.

تدابير التوازن بين العمل والحياة ودور الشركات

يطالب المجتمع بأداء حقيقي من الفاعلين الاقتصاديين المسؤولية الاجتماعية وهذا يترجم إلى الالتزامات الفعالة مؤيداً للمساواة بين المرأة والرجل. تدابير المصالحة في الشركات، يمكن أن تشكل هذه الشركات شبكة أمان للعائلات، وفي الوقت نفسه، ميزة تنافسية للمنظمات نفسها.

من بين التدابير الأكثر شيوعًا وفعالية وجدت:

• جدول مرنأوقات دخول وخروج قابلة للتعديل، وإمكانية ضغط يوم العمل أو تكييف الورديات مع احتياجات الأسرة.
• العمل عن بعد أو العمل الهجين: خيار العمل من المنزل لجزء من اليوم أو طوال اليوم، مما يقلل من وقت السفر ويسهل رعاية الأطفال أو المعالين.
• تحسينات في التصاريح القانونيةتمديد أيام الإجازة بسبب الولادة، أو مرض الأطفال، أو رعاية الأقارب المعالين، وما إلى ذلك.
• الخدمات المساندة: مراكز الرعاية النهارية أو مناطق اللعب القريبة، والمساعدة المالية لرعاية الأطفال، ومقاصف الشركات، وبرامج دعم الرضاعة الطبيعية.
• خطط المساواة والبروتوكولات الداخلية: والتي تشمل أهدافًا وتدابير محددة لمنع التمييز على أساس الأمومة أو الأبوة أو استخدام تدابير التوازن بين العمل والحياة.

يمكن للمنظمات أن تتصرف من خلال طريقين رئيسيين:

1. تحسين الظروف التي ينص عليها القانون لتعزيز التوازن بين العمل والحياة (على سبيل المثال، عن طريق زيادة أيام الإجازة، أو خفض الحد الأدنى من المتطلبات للتأهل لإجراء معين، أو توسيع ساعات العمل المرنة).
2. تصميم تدابير جديدة والتي لا تندرج ضمن أي تنظيم إلزامي (مثل تطبيق التوقيت الأوروبي، أو خطة محددة للعمل عن بعد، أو برامج الدعم العاطفي، أو إنشاء مقصف للشركة).

ينبغي تطبيق كل هذا على النساء والرجال على حد سواء، مما يعزز المسؤولية المشتركة الحقيقيةغالباً ما تلاحظ الشركات التي تعطي الأولوية للتوازن بين العمل والحياة ما يلي:

• زيادة الإنتاجيةمن خلال تنظيم اليوم حول الأهداف وليس مجرد التواجد الجسدي.
• يقلل ذلك من التغيب عن العمل ومعدل دوران الموظفين.لأن العاملين لا يحتاجون إلى التغيب عن العمل لتلبية الاحتياجات العائلية العاجلة.
• فهو يحسن بيئة العمل وتتعزز بذلك الدوافع والمشاركة والالتزام.
• يُحرز تقدم في مجال المساواة بين الجنسينوذلك بعدم معاقبة مقدمي الرعاية، وعدم افتراض أن النساء فقط هن من سيفعلن ذلك.
• تكلفة التدابير غالباً ما يصبح استثماراً يؤتي ثماره في صورة قدرة تنافسية أكبر وسمعة أفضل.

إن التوفيق بين العمل والحياة الأسرية، لا سيما في سياق اليوم العالمي للمرأة، يُبرز مدى التقدم المُحرز في مجال الحقوق والوعي الاجتماعي، ولكنه يُبرز أيضاً مدى ما لا يزال يتعين القيام به حتى لا تضطر أي امرأة للتخلي عن دورها في المجتمع. الاستقلال الاقتصادي ولا له proyecto الشخصية من خلال تحمل مسؤوليات الرعاية بمفردهم؛ إن تحقيق هذا التوازن العادل بين تربية الأطفال والعمل والحياة الشخصية هو مهمة مشتركة للعائلات والشركات والإدارات، والتي تقربنا خطوة بخطوة من مساواة أكثر واقعية وفعالية.